Здоровье -
семейная
ценность !

О нас Отдел гематологии и онкологии Отдел иммунологии и иммунопрофилактики Отдел клинической лабораторной диагностики Многопрофильное лечебно-диагностическое отделение Студенческая поликлиника Спелеоклиматическая камера Клинико-диагностическая лаборатория
  Кабинет ультразвуковой диагностики Рентгеновский диагностический кабинет Кабинет медицинского психолога Критерии качества и доступности МП Информационно-аналитический отдел Правообразующие документы НКЦ ГОИ
Новости Пациентам Специалистам Вход для сотрудников Электронная регистратура Услуги и цены СОТРУДНИЧЕСТВО Контакты

Телефон регистратуры: +7 (4912) 50-57-47

17 февраля 2015 г.

Методические подходы к внедрению стимулирующих систем оплаты труда в медицинских организациях

Обеспечить необходимую результативность работы при минимальных финансовых затратах можно только с помощью адекватной мотивации персонала. Создание стимулирующей системы оплаты труда – одна из главных задач внедрения «эффективного контракта».
<...>Одним из основных элементов системы материального стимулирования, обеспечивающей соответствие размера вознаграждения результатам труда, является метод количественной оценки затрат труда.
Труд медицинского персонала может быть охарактеризован универсальными критериями – такими, как объем, интенсивность, сложность, качество, результативность, удовлетворенность потребителя и др. (рис. 1)<...>.
Важно! Как показывает опыт, ориентация на отдельные критерии приводит к восприятию пациентов персоналом как экономически «выгодных» или «невыгодных». Только комплексная оценка позволяет обеспечить баланс интересов медицинского работника и больного.

Во избежание некорректных оценок труда, связанных с получением преимуществ за счет отдельных критериев, необходима определенная стандартизация оцениваемых показателей. В частности:
• итоговая оценка деятельности работника на основании избранных критериев возможна при приведении их в сопоставимые единицы (коэффициенты);
• количественные значения оценок должны быть стандартизированы по факторам влияния, если таковые имеются (фактически отработанное время, нормы нагрузки и т. д.);
• шкала количественных значений оценок по различным критериям должна находиться в одном интервале (например, от 0 до 1) и может иметь несколько градаций значений (выбор градаций произвольный, желательно с близким средним уровнем);
• стандартизованные указанным выше способом критерии деятельности объединяются в единый показатель, который условно можно назвать индивидуальным рейтингом работника.

Индивидуальный рейтинг медицинского работника (ИР) может рассчитываться как сумма коэффициентов:

ИР = И + C + K + Р + У + Д

где: И – коэффициент интенсивности работы; С – коэффициент сложности работы; К – коэффициент качества медицинской помощи; Р – коэффициент результативности; У – коэффициент удовлетворенности потребителей; Д – коэффициент других оценочных факторов.

Интеграция стандартизованных значений критериев (объема, сложности, качества выполненной работы и т. д.) в единый индивидуальный рейтинг работника представляет собой многофакторную систему, состоящую из независимых показателей, сопряженных с одним показателем (ее можно назвать «системой сопряженных показателей индивидуальной трудовой деятельности»).
Важно! Поскольку целью внедрения дифференцированной системы оплаты труда является определенная мотивация персонала, стимулирующие надбавки должны выплачиваться не всем сотрудникам без исключения, а только тем, чьи результаты труда подпадают под условия стимулирующих выплат (см. материалы в ЭС "Экономика ЛПУ" - получить доступ >>).
Значения итоговых показателей для расчета дифференцированной надбавки к заработной плате могут иметь «плавающий» характер и пересматриваться ежемесячно по принципу «от достигнутого».
«Плавающий» характер оцениваемых показателей позволяет гибко реагировать на сезонные колебания объемов и перечня оказанных медицинских услуг и другие факторы.
В целом, расчет дополнительных выплат медицинским работникам предполагает следующую последовательность (рис. 2):
• учет в абсолютных показателях результатов индивидуальной трудовой деятельности, отражающих объем, сложность, качество, результат и другие характеристики выполненной работы;
• преобразование полученных абсолютных показателей в соответствующие коэффициенты;
• объединение указанных коэффициентов в интегрированный показатель – индивидуальный рейтинг работника;
• ранжирование работников по убыванию значений индивидуальных рейтингов. Следует также помнить, что внедрение системы стимулирующей оплаты труда предполагает соответствующее нормативно-правовое обеспечение:
• разработку и утверждение устава, в котором наряду с другими положениями, должны быть закреплены права медицинской организации самостоятельно устанавливать системы оплаты труда, разрабатывать положения об оплате труда;
• издание приказа о переводе организации или отдельных ее подразделений на работу в новых организационно-экономических условиях;
• разработку положений о службах (подразделениях), в которых может быть определен порядок оплаты труда, критерии оценки деятельности отдельных работников;
• разработку функциональных обязанностей работников – должностные инструкции, в которых необходимо отразить виды и объем работ, количественные и качественные показатели, условия материального стимулирования;
• ознакомление работников с приказами под расписку;
• заключение коллективного трудового договора (контракта), защищающего права не только трудового коллектива, но и администрации, в том числе и по введению стимулирующей системы оплаты труда.
Одним из ключевых механизмов, обеспечивающих саморегуляцию данной системы, является отсутствие жестко фиксированных показателей, достижение которых подлежит премированию.
Отметим, что данная система предоставляет обширную статистическую информацию для принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности учреждения.
При этом, саморегулируемость системы материального стимулирования не исключает возможности целенаправленной реализации конкретных задач, стоящих перед медицинской организацией, посредством мотивации полезной для нее деятельности, а также адаптации к местным условиям.